Tout sur les expertises

Dans quels cas le CSE peut-il recourir à un expert ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le Comité social et économique (CSE) peut décider de recourir à un expert afin de les accompagner dans leurs missions. Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE. Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE.

Les différents types d’expertises

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable lors des trois consultations récurrentes prévues par le Code du travail :

  • en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le CSE peut ponctuellement recourir à un expert-comptable :

  • lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;
  • lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ;
  • lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
  • lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une OPA.

Le CSE peut par ailleurs faire appel à un expert agréé (habilité à compter du 1er janvier 2020) :

  • lorsqu’un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l’entreprise ;
  • lorsque l’employeur introduit une nouvelle technologie ou engage un projet modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés ;
  • dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le CSE peut en outre faire appel à toute expertise « libre » pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations, le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE.

Prise en charge du coût de l’expertise

Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre », le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE. Des dispositions plus favorables peuvent toutefois être fixées par accord ou résulter des usages.

Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert :

  • en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
  • lorsqu’un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l’entreprise ;
  • en cas de licenciements collectifs pour motif économique ;
  • en cas d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Le coût de l’expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, lorsque le CSE décide de faire appel à un expert :

  • en vue de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • dans le cadre des consultations ponctuelles (introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, opérations de concentration, droit d’alerte, etc.).

A noter que dans le cas où le CSE ne dispose pas d’un budget fonctionnement suffisamment pour couvrir les frais d’expertise, ceux-ci sont intégralement pris en charge par l’employeur.

Modalités d’intervention de l’expert

A compter de la désignation de l’expert par le comité, celui-ci notifie à l’employeur un cahier des charges. Pour sa part, l’expert désigné doit préciser à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

Pour les besoins de leur mission, les experts :

  • ont libre accès dans l’entreprise (sauf dans le cas d’expertise « libre ») ;
  • reçoivent de la part de l’employeur les informations qui leur sont nécessaires dans les délais prévus par le droit du travail.

A l’instar des membres du CSE, les experts sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des informations confidentielles.

Pour les expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation de l’Instance. Pour les autres expertises, à défaut d’accord, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE.

Possibilités de contestation offertes à l’employeur

L’employeur peut saisir le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :

  • la délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend en contester la nécessité ;
  • la désignation de l’expert par le CSE s’il entend en contester le choix ;
  • la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend les contester ;
  • la notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue dans les 10 jours suivant sa saisine.

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