La révolution digitale transforme les pratiques et les usages dans l’entreprise et des RH.
Au niveau de la fonction RH, les différentes missions ont d’ores et déjà été bouleversées : le recrutement est modifié, la formation professionnelle passe par le e-learning, les salariés sont devenus nomades. Outre l’intérêt que présentent ces nouvelles technologies, il est également pertinent de se poser la question des risques inhérents à cette profonde mutation.
Tour d’horizon des nouveaux enjeux stratégiques RH à l’heure du digital.
Les systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) sont aujourd’hui utilisés pour la gestion du personnel, le recrutement, la formation, la gestion des carrières, des effectifs et des postes, l’absentéisme ou le bilan social de l’entreprise ainsi que pour anticiper les besoins de demain. De ce fait, la direction RH est de plus en plus intégrée au sein de l’entreprise, à tel point qu’elle est devenue incontournable y compris dans la stratégie mise en œuvre par la direction.
La transformation numérique de l’entreprise n’est pas un processus simple. Elle a des implications techniques, organisationnelles et surtout humaines. L’humain est au cœur du métier RH, plus encore que l’organisation de l’entreprise. La DRH a donc toute légitimité à prendre le leadership de cette transformation et à coordonner les projets des autres directions.
Le DRH peut et doit ainsi être un acteur clef dès la définition de la stratégie digitale de l’entreprise. Il est en effet à la fois dans l’intérêt du business et des collaborateurs que les RH restent un acteur majeur dans l’accompagnement des changements que le digital suscite.
La transformation des RH par le numérique intervient dans toutes les phases du recrutement. Le sourcing des talents est facilité grâce à une bonne maîtrise des outils digitaux, comme LinkedIn par exemple. Des outils facilitent en outre le suivi des candidatures ainsi que la vérification des CV. Les réseaux sociaux permettent quant à eux la gestion de la marque employeur. Les RH doivent ainsi y être présents pour attirer les candidats les plus prometteurs.
Le développement de l’intelligence artificielle (chatbots, matching affinitaire, etc.) et des algorithmes révolutionne le secteur du recrutement en traitant un volume de données toujours plus important. Pour les RH, ces technologies sont de précieux outils dans la réussite de leurs missions. La machine ne remplace toutefois pas l’humain, elle le complète : l’expérience d’un RH est ainsi indispensable dans les relations humaines (écoute, entretiens dirigés, identification des savoir-être d’un futur collaborateur, etc.).
En outre, la technologie permet, notamment grâce au Big Data, d’affiner les recherches grâce à des critères précis, afin de faire coïncider l’offre et la demande. A plus grande échelle, l’utilisation du Big Data offre également aux RH la possibilité de gagner en réactivité grâce à une approche prédictive : déceler les meilleurs profils, fidéliser, anticiper un besoin en formation, optimiser une campagne de recrutement ou encore prédire le départ d’un collaborateur, etc.
Il est important de donner la possibilité aux collaborateurs de suivre le mouvement de cette révolution digitale. Si les professionnels RH doivent intégrer les outils numériques à leur pratique quotidienne, tous les secteurs de l’entreprise sont également concernés. Il revient par conséquent aux RH de tout mettre en œuvre pour élargir les champs de compétences des collaborateurs, en développant notamment des formations aux nouveaux outils digitaux.
Ainsi, la résistance au changement représente l’un des plus grands défis liés à la digitalisation. La solution consiste à mettre en œuvre des initiatives qui placent les collaborateurs au cœur de cette transition en les poussant à devenir acteurs du changement. Face à ces difficultés d’adaptation, est apparu le métier de Chief Digital Officer. Son rôle est de prendre en charge tous les aspects de la transition digitale d’une entreprise, afin que le digital prenne place au sein de la culture de l’entreprise.
Mais il n’y a pas que le sourcing que la transformation digitale a fait évoluer, c’est la fonction RH elle-même qui se transforme grâce à l’analyse de très nombreuses informations internes et externes par des systèmes experts permettant des reportings de grande qualité ainsi que des analyses prospectives.
Ainsi, l’analyse de données devrait conférer aux RH un rôle plus prédictif et favoriser une approche plus personnalisée des collaborateurs. Des outils offrent désormais la possibilité de confronter les besoins de l’entreprise aux disponibilités présentes sur le marché et, le cas échéant, d’anticiper les éventuelles difficultés dans le processus de recrutement. L’analyse de données permet en pratique d’anticiper un ensemble de besoins (formation, évolution de la masse salariale, etc.).
Si la transition numérique est devenue incontournable, l’humain doit toutefois rester au centre de chaque initiative.
De l’embauche du salarié à sa sortie des effectifs, la direction compile au sein de son SIRH les informations relatives à la vie du collaborateur dans l’entreprise. De très nombreuses données personnelles et sensibles sont ainsi utilisées pour la gestion de la paie, les déclarations sociales obligatoires, l’administration du personnel, la tenue du registre du personnel…
Il revient par conséquent à l’employeur d’apporter une attention particulière au risque de vol de données. Ainsi, le RGPD (Règlement Général pour la Protection des Données), en vigueur depuis le 25 mai 2018, oblige les entreprises à désigner un délégué à la protection des données (DPD ou DPO) en charge notamment de tenir un registre des traitements des données, de s’assurer de la conformité de l’entreprise avec la réglementation, de mettre en place des mesures de sécurité, d’assurer la protection de la vie privée.
Les nouvelles technologies favorisent le travail à distance. Les salariés sont ainsi de plus en plus nomades et les entreprises recourent plus volontiers au télétravail. L’enjeu RH sera de garantir la confiance entre les managers et les collaborateurs concernés, dans la mesure où les nouvelles technologies facilitent le contrôle à distance. La géolocalisation permet en effet de « pister » les salariés lors de leurs déplacements. Or, même sur son lieu de travail, un salarié a droit au respect de sa vie privée et à la protection de ses données personnelles. De plus, la dématérialisation des postes de travail exige une nouvelle organisation. Le DRH doit ainsi penser aux conséquences juridiques, en termes d’assurance notamment.
Les entreprises n’ont d’autres choix que de sensibiliser leurs salariés aux risques numériques, pour garder le contrôle de leur image et e-réputation.
En conclusion, le digital constitue une opportunité majeure de renforcement de la position stratégique de la fonction RH, laquelle doit s’impliquer pleinement dans les transformations métiers. L’ampleur de ces transformations nécessitera un fort niveau d’accompagnement de la fonction RH auprès de l’ensemble des collaborateurs et des services de l’entreprise.
