Conformément à l’article 2313 du Code du Travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés et comportant au moins deux établissements distincts, un Comité social et économique (CSE) d’établissement doit être mis en place au niveau de chaque établissement et un CSE Central d’Entreprise (CSEC) est constitué au niveau de l’entreprise.
En pratique, quelles sont les différences entre ces deux instances ? Quelles sont les spécificités du CSE Central ?
Le CSE d’établissement est régi par les mêmes règles que le CSE d’entreprise en ce qui concerne sa composition et les modalités de son élection. Les membres d’un CSE d’établissement sont ainsi élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de quatre ans.
Les membres du CSE Central, quant à eux, sont désignés par chacun des CSE d’établissement parmi leurs membres titulaires ou suppléants. Pour information, les titulaires au CSE d’établissement sont éligibles au CSE Central en qualité de titulaires ou suppléants, alors que les suppléants peuvent exclusivement y être élus suppléants. Les membres du CSEC sont élus pour quatre ans après l’élection des membres des CSE d’établissement.
Le nombre de membres du CSE Central ainsi que la répartition entre les différents établissements sont définis par accord d’entreprise. Le nombre maximum de représentants dans un CSE Central est de 25 titulaires et 25 suppléants.
La répartition des rôles entre les CSE d’établissement et le CSE Central reprend l’ancien dispositif qui existait avant les ordonnances de 2017 et régissait les attributions des Comités d’établissement et du Comité central d’entreprise.
Ainsi, les CSE d’établissement et le CSE Central ont les mêmes missions, mais sur un périmètre de responsabilité clairement distinct.
De fait, les CSE d’établissement sont saisis de tous les sujets qui relèvent du périmètre de responsabilité du chef d’établissement, tandis que le CSE Central se charge de ces sujets au niveau général de l’entreprise (articles L.2316-1 et L.2316-20 du Code du Travail).
Le Bureau du CSEC est composé d’un Secrétaire et d’un Secrétaire adjoint, tous deux désignés par les membres titulaires du CSEC. Contrairement aux CSE d’établissement, il n’est pas obligatoire de désigner un Trésorier et un Trésorier adjoint au sein du Bureau.
Une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCT Centrale) doit être mise en place dans toute entreprise d’au moins 300 salariés. Elle se voit déléguer tout ou partie des attributions du CSE Central dans les domaines relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Une Commission économique doit être instituée dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés ou si un accord d’Entreprise le prévoit.
Le budget de fonctionnement du CSE Central est fixé par un accord signé entre celui-ci et les CSE d’établissement. Cet accord doit définir la quote-part de budget de fonctionnement que les CSE d’établissement transfèreront au CSE Central. Attention : il doit rester suffisamment de budget de fonctionnement aux CSE d’établissement pour effectuer leur mission.
Le budget des activités sociales et culturelles, quant à lui, est calculé au niveau de l’entreprise. Sa répartition entre les CSE d’établissement est établie par un accord d’entreprise – en l’absence d’accord, la répartition se fera au prorata de la masse salariale de chaque établissement.
Toutes les règles de gestion budgétaire qui régissent les CSE sont applicables au CSE Central, notamment l’obligation de tenue des comptes.
Le CSE central se réunit au moins tous les 6 mois au siège de l’entreprise, sur convocation de l’employeur. A la demande de la majorité des membres, une réunion exceptionnelle peut être organisée (article L.2316-15 du Code du Travail).
Il n’existe pas de crédit d’heure spécifique pour les membres du CSE Central. Les heures de délégation des membres élus au CSE Central sont donc calculées en fonction des crédits d’heures de délégation dont ils disposent au niveau de leurs établissements.
On le voit : les différences entre ces deux instances sont réelles. Un point commun demeure néanmoins : la rédaction d’un PV est une obligation légale. Chaque réunion du CSE ou du CSE Central doit donc donner lieu à la rédaction d’un procès-verbal afin de donner une force juridique aux échanges et aux engagements pris par l’employeur.
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