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Le système français de la formation professionnelle est complexe ; c’est un fait ! Et ce constat est valable que l’on soit employé, cadre, chef d’entreprise ou demandeur d’emploi. Une complexité qui tient à la fois à l’hétérogénéité des sources de financement (fonds mutualisés, contributions directes, subventions de l’Etat et des collectivités locales, etc.) et au grand nombre d’organismes collecteurs (OPCA) et de prestataires de service – 55 000 organismes sont habilités à délivrer des formations. Autant de facteurs qui rendent l’ensemble peu lisible et nuisent à l’efficacité du système. En 2008, la Cour des Comptes pointait déjà l’inadaptation de la formation professionnelle aux besoins des individus et des entreprises, le cloisonnement de systèmes de financement peu contrôlés et l’éclatement extrême des intervenants.
En 2010, plus de 31,5 mds € ont été dépensés au titre de la formation professionnelle. 13 mds € par les entreprises, 11 mds € par l’Etat, les collectivités locales et la fonction publique hospitalière, 4,5 mds € par les régions, 1,8 md € par le Pôle Emploi et enfin 1,1 md € par les ménages.
La question de l’efficacité du système français de la formation professionnelle reste entière. Fait étrange, celle-ci bénéficie davantage à des personnes diplômées, alors qu’elle devrait s’adresser en priorité aux salariés peu ou pas diplômés et aux demandeurs d’emploi, par définition plus fragiles. En 2010, 58 % des fonds ont ainsi servi à financer des formations pour des ingénieurs et cadres, contre seulement 32 % pour des ouvriers et employés (alors qu’ils représentent plus de la moitié de la population active en France). Mais s’arrêter à ce seul constat serait un peu « court », tant les situations rencontrées sur le terrain sont diverses. Par exemple, un cadre d’une société employant moins de 50 salariés a beaucoup moins de chances d’être formé qu’un ouvrier appartenant à un grand groupe…
Il ressort toutefois de la première table ronde de la Grande conférence sociale pour l’emploi – organisée à Paris en juin 2013 – que l’accès à la formation est plus aisé pour les cadres, et dans les grandes entreprises. « Plus l’entreprise est grande, plus les salariés accèdent à la formation continue. Dans le secteur privé, 59 % des salariés en bénéficient dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, mais seulement 24 % dans les entreprises 10 à 19 salariés ». De même, il existe de fortes disparités entre les différentes branches d’activité.
Les pouvoirs publics ont tenté plusieurs réformes, sans réel succès. La dernière réforme date de 2009 et avait abouti à une baisse relative du nombre d’OPCA. L’avant-dernière date de 2004 et a donné naissance au DIF (droit individuel à la formation). Si ce droit à la formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans, procède d’une intention louable, il ne résout en rien l’épineuse question du financement. Les entreprises participent au financement des formations, et possèdent donc de facto un droit de regard et privilégient naturellement les formations dans des domaines en ligne avec leurs objectifs et stratégies. Or un constat saute aux yeux : les aspirations personnelles des salariés ne correspondent pas toujours aux orientations collectives de leur entreprise. Mais en pratique, comment une entreprise pourrait-elle accepter de financer une formation qui ne servirait pas directement ou indirectement ses intérêts ?
L’enjeu de l’efficacité de la formation est d’autant plus crucial dans un contexte de crise. Notre pays est marqué par un taux de chômage élevé et par une forte accélération des mutations économiques. Plus que jamais, le développement des compétences et des qualifications est primordial tant pour les salariés, qui peuvent ainsi maintenir leur employabilité, que pour les entreprises. Les compétences sont en effet un élément-clé de leur compétitivité.
Sur ce constat, le Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, a enjoint les partenaires sociaux à ouvrir une nouvelle négociation, autour de grands objectifs :
Ces négociations se fondent notamment sur les récentes avancées obtenues grâce à l’ANI du 11 janvier 2013 et son pendant législatif, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Les principaux dispositifs à mettre en place et dont les modalités restent à préciser sont : le compte personnel de formation et le conseil pour l’évolution professionnelle. La loi de sécurisation de l’emploi instaure, en outre, une meilleure articulation entre le plan de formation de l’entreprise et la GPEC.
Article de synthèse rédigé par Xavier Coppée, rédacteur senior AB Report
