La réforme de la formation professionnelle en 2014. Que peuvent attendre les salariés ? Partie 2/2

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Le compte personnel formation (CPF)

Le CPF est ouvert à tous. Chacun peut en bénéficier dès l’entrée sur le marché du travail, quel que soit son statut (salarié, demandeur d’emploi, etc.). De plus, il est intégralement transférable, c’est-à-dire qu’une personne conserve le même compte tout au long de sa vie professionnelle, quand bien même elle changerait plusieurs fois d’employeur. Si les salariés à temps plein acquerront un droit de 20 heures par an, les droits acquis par les salariés à temps partiel et en CDD seront quant à eux proratisés. Point important, les heures acquises et non utilisées à ce jour au titre du DIF seront réputées acquises au titre du compte personnel de formation. Le CPF est plafonné à 120 heures. Les droits acquis demeurent comptabilisés en heures, quel que soit le coût horaire de la formation. Le salarié pourra utiliser son compte personnel de formation avec l’accord de l’employeur. Celui-ci disposera d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, mais l’absence de réponse de l’employeur vaudra acceptation.

Le conseil pour l'évolution professionnelle

Le nouvel article L. 6314-3 du Code du travail dispose que tout salarié bénéficie d’un conseil en évolution professionnelle. Ce conseil a vocation à se mettre en œuvre localement dans le cadre du service public d’orientation et permettra au salarié d’être mieux informé sur ses droits et ses possibilités de développement et de valorisation de ses compétences.

Une meilleure articulation entre le plan de formation de l'entreprise et la GPEC

Rappelons que depuis la loi n°2013-504 sur la sécurisation de l’emploi, les comités d’entreprise sont informés et consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim et aux contrats temporaires (cf. nouvel article L. 2323-7-1 du Code du travail).

Il s’agit ici d’un point très important, car les directions d’entreprise devront dorénavant présenter à leurs CE des orientations stratégiques, avec leurs impacts sur les métiers et les compétences. Les élus pourront ainsi mieux appréhender comment les métiers évolueront dans leur entreprise et surtout comment les salariés devront s’y préparer. La négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) n’en sera que plus fondamentale, et mieux coordonnée avec les comités d’entreprise.

Notre témoignage AB Report :

Certaines entreprises industrielles ont déjà anticipé l’entrée en vigueur du texte, sans attendre les décrets d’application. D’autres ont pris le parti depuis quelques années de présenter à leurs IRP des orientations pour la formation en lien avec l’évolution des métiers attendue. Pour exemple, la DRH d’une entreprise de la grande distribution présente à son CCE des plans de formation construits à partir de son analyse de l’évolution prévisible des métiers (métiers en croissance, métiers stables et métiers en déclin). Gageons que le recours à ces bonnes pratiques sera un facteur d’efficacité.

La réforme semble donc aller dans le bon sens, même si les négociations en cours progressent difficilement. Organisations syndicales et patronales ont intérêt à se mettre d’accord. Le Ministre du Travail a en effet souligné qu’en cas de négociations infructueuses, le Gouvernement interviendrait en dernier ressort.

Cette réforme pourra s’appuyer, outre l’acquis de la loi sur la sécurisation de l’emploi, sur les dispositifs d’alternance – avec des objectifs d’effectif potentiellement revus à la hausse – et sur le nouvel outil du contrat de génération. En sera-t-elle efficace pour autant ? Là est toute la question. Dans son rapport d’octobre 2008, la Cour des Comptes soulignait ceci :

A défaut d'une amélioration significative de la mutualisation des fonds et de la transparence de la gestion de ces organismes, la question devrait être posée du transfert de la collecte des fonds de la formation professionnelle et de la taxe d'apprentissage, ou du moins de leur part mutualisée, à un organisme unique voire aux URSSAF. Cette dernière solution ferait du réseau des URSSAF le collecteur quasiment universel des cotisations assises sur la masse salariale, ce qui permettrait à la fois une plus grande simplicité pour les entreprises et d'importantes économies d'échelle. Elle permettrait aussi un meilleur contrôle des contributions.

La question mérite en effet d’être posée et la Cour des Comptes ne manque pas d’arguments, pour une amélioration de la gestion des fonds mutualisés. Emmanuelle Barbara, avocate spécialiste en droit social, va plus loin et lance une idée audacieuse : puisque près de 60 % des salariés bénéficient de la participation et de l’intéressement, elle s’interroge sur l’utilité de créer un « énième compte personnel » et propose d’instaurer une nouvelle possibilité de déblocage des fonds placés sur des PEE pour la participation au financement des formations. Pourquoi pas ?

L’idée d’un co-investissement, au sens propre du terme, mérite peut-être d’être examinée. En effet, un salarié participant au financement de sa formation serait doublement intéressé par la qualité et l’efficacité de celle-ci, afin d’obtenir un bon retour sur investissement. Autre bon point, l’opération pourrait être bénéfique à l’échelle « macro », car cela libérerait des fonds publics, qui pourraient ainsi être réalloués aux délaissés de la formation, qu’ils soient salariés des petites entreprises, chômeurs de longue durée ou jeunes en mal d’insertion.

Article de synthèse rédigé par Xavier Coppée, rédacteur senior AB Report

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