Dévoilées le 22 septembre 2017, les ordonnances Macron viennent profondément refonder les modalités du dialogue social dans les entreprises. Dans cet article, nous vous proposons un petit tour de table des IRP issues des nouvelles dispositions, afin d’y voir un peu plus clair dans ce fonctionnement rénové.
En pratique, ces trois entités fusionnent pour n’en former plus qu’une : le Comité Social et Economique. Ce dernier, dans toutes les entreprises avec un effectif supérieur ou égal à onze salariés, devra être mis en place le 1er janvier 2020 au plus tard.
Dans les sociétés rassemblant moins de 50 collaborateurs, les délégués du personnel pourront aller jusqu’au bout de leur mandat si ce dernier doit se terminer avant cette échéance. Dans le cas contraire, leurs fonctions prendront fin le 31 décembre 2019 au plus tard.
Par ailleurs, certaines DUP ont été rénovées suite à la loi Rebsamen de 2015, ce qui fait qu’elles intègrent déjà les attributions du CE, des DP et du CHSCT : dans ce cas, elles ne seront pas excessivement affectées par la fusion des instances. En revanche, les DUP qui relèvent encore de l’ancienne formule seront contraintes, à l’instar du CE, d’incorporer ces nouvelles fonctions.
Quoi qu’il en soit, qu’il s’agisse d’un CE ou bien d’une DUP, l’un des enjeux majeurs de la transition sera le transfert du patrimoine de l’ancienne instance vers la nouvelle. En ce sens, il est demandé aux membres du CE de conclure, avec les nouveaux Elus du CSE, une convention précisant les modalités de ce transfert (dettes, créances, contrats, etc.).
Le Comité Social et Economique réunit l’employeur (accompagné, s’il le souhaite, de trois collaborateurs maximum), les représentants élus du personnel, ainsi qu’un représentant syndical par organisation syndicale représentative. Le nombre d’Elus dépend de l’effectif de l’entreprise, et la proportion de suppléants nommés doit être égale à celles des titulaires.
Par ailleurs, désormais, les suppléants n’assistent plus aux réunions en présence des titulaires. Toutefois, l’entreprise peut en décider autrement par le biais d’un accord.
Les Elus sont nommés pour une durée de quatre ans, avec un maximum légal de trois mandats consécutifs. Toutefois, un accord d’entreprise peut décider, par dérogation, que les membres du CSE n’exerceront leurs fonctions que pour une durée de deux ans.
Dans les sociétés regroupant entre onze et cinquante salariés, le Comité Social et Economique a les mêmes fonctions que les délégués du personnel. Dans les entreprises plus conséquentes, le CSE reprend les attributions des anciens CE et CHSCT, et revêt la personnalité juridique.
Concrètement, le CSE a pour mission d’exprimer collectivement les intérêts des salariés et de veiller à ce qu’ils soient pris en compte. Il doit également promouvoir l’amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des collaborateurs, mais aussi assurer la gestion des activités sociales/culturelles.
Les Elus du CSE disposent d’un certain nombre d’heures pour exercer leurs fonctions. Ce crédit d’heures mensuel dépend en partie de l’effectif de la société et du nombre de membres au sein de la délégation, et peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral des élections du Comité.
Quoi qu’il en soit, ce crédit ne peut être inférieur à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés, et à seize heures par mois dans celles qui réunissent cinquante collaborateurs ou plus.
Les heures de délégation comptent comme du temps de travail, et peuvent même être payées comme des heures supplémentaires si leur utilisation conduit à un dépassement de la durée légale du temps de travail. Pour utiliser leur crédit, les membres du CSE doivent remplir un « bon de délégation », informant leur hiérarchie.
Ces heures peuvent également être partagées entre titulaires et suppléants, toutefois leur mutualisation ne peut dépasser 1,5 fois le crédit mensuel d’un membre titulaire. En cas de partage, l’employeur doit être tenu informé par un document écrit au moins huit jours avant l’utilisation des heures ainsi mutualisées.
Dans les entreprises regroupant trois cents salariés ou plus, le CSE se réunit au moins une fois par mois, contre au moins une fois tous les deux mois pour les sociétés de moins de trois cents collaborateurs.
Le nombre de réunions annuelles peut également être fixé par le biais d’un accord collectif, néanmoins il ne peut être inférieur à six.
Les ordonnances de 2017 n’ont pas mis fin au caractère obligatoire de l’ordre du jour, dont l’élaboration demeure particulièrement codifiée.
Tout d’abord, l’ordre du jour est un document qui engage, puisqu’il définit de manière très précise les questions qui seront abordées lors de la réunion : une fois arrêté et validé, ce programme ne peut être modifié, même en cours de séance.
Ensuite, les points discutés en séance ne doivent pas dépasser le cadre légal des attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, ou en matière sociale. Ainsi, il est essentiel de formuler des questions précises et intelligibles, afin d’éviter toute ambigüité.
Légalement, une fois l’ordre du jour signé par le CSE, il revient à l’employeur de le transmettre à l’ensemble des membres au moins trois jours avant séance (titulaires, suppléants, représentants syndicaux, invités ponctuels ou récurrents).
Enfin, si le CSE est à l’initiative d’une réunion extraordinaire, c’est à lui d’en déterminer l’ordre du jour, qui devra néanmoins être validé par l’employeur.
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail est intégrée au CSE et fait partie des organismes obligatoires dans les entreprises de trois cents salariés ou plus, ainsi que dans les établissements mentionnés à l’article L.4521-1 du Code du travail. Dans les sociétés qui ne répondent pas à ces critères, la mise en place d’une CSSCT peut être décidée par l’Inspection du travail, par exemple en raison de l’activité particulière de l’entreprise, qui peut parfois justifier une vigilance particulière à l’égard des conditions de travail des salariés.
La Commission est composée au minimum de trois représentants du personnel, nommés par le CSE parmi ses membres, le tout par le biais d’une résolution. S’y ajoute l’employeur ou l’un de ses représentants, qui peut se faire assister par d’autres collaborateurs extérieurs au Comité. Ces derniers, toutefois, ne peuvent être plus nombreux que les titulaires.
Ainsi que son nom l’indique, la CSSCT se voit confier tout ou partie des attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. En ce sens, elle peut procéder à des enquêtes, analyser les risques professionnels ou encore suggérer des actions en prévention des situations de harcèlement.
Afin d’exercer leurs fonctions efficacement, les membres de la Commission peuvent bénéficier d’une formation dont le financement est pris en charge par l’employeur. Celle-ci doit durer au moins trois jours dans les entreprises de moins de trois cents salariés, et au moins cinq dans les entreprises plus conséquentes. Enfin, des formations spécifiques peuvent également être organisées par un accord.
Qui ?
Les représentants de proximité ne sont pas une instance à proprement parler, mais une émanation du CSE. Ce nouvel acteur du dialogue social a été conçu pour compenser la centralisation de la représentation qui découle de la fusion des anciennes IRP, et sa mise en place est strictement facultative.
Les représentants de proximité peuvent être des membres du Comité, mais il peut tout aussi bien s’agir de salariés nommés par lui. Leur mandat prend d’ailleurs fin au même moment que celui des Elus du CSE.
Comment ?
Puisque ces représentants sont facultatifs, leur désignation ne peut être décidée qu’à travers un accord collectif majoritaire. En ce sens, la signature de l’employeur, ainsi que celle d’organisations syndicales ayant obtenu au moins 50 % des voix lors des élections pour la mise en place du CSE, sont nécessaires.
Pourquoi ?
Les missions des représentants de proximité relèvent essentiellement de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Dans ce contexte, cette émanation du Comité peut se faire l’interlocuteur des salariés pour identifier ou prévenir les cas de harcèlement, ainsi que pour préconiser de nouvelles mesures permettant d’améliorer les conditions de travail. Son champ d’action reste néanmoins plus restreint que celui du CSE.
Si une entreprise dispose de plusieurs sites éloignés du Siège, la désignation de représentants de proximité au sein de ces espaces permet d’assurer l’expression de l’ensemble des salariés.
Les ordonnances de 2017 n’ont pas supprimé les représentants syndicaux, qui demeurent donc des acteurs majeurs du dialogue social. En pratique, il s’agit de représentants du personnel désignés par un syndicat représentatif dans l’entreprise.
En tant que membre du CSE, le représentant syndical défend les intérêts des salariés et incarne les revendications de l’organisation syndicale dont il dépend. Il peut également participer aux négociations avec l’employeur, en particulier lorsqu’elles ont trait au temps de travail, à la formation ou à la rémunération des collaborateurs.
Par ailleurs, à l’instar de la délégation élue, les représentants syndicaux disposent, en fonction de l’effectif de la société, d’un certain nombre d’heures de délégation pour mener à bien leurs missions. Ici encore, ce crédit d’heures est considéré et rémunéré comme du temps de travail.
