La préparation des élections du délégué du personnel

« Qui veut être DP ? Salut Guillaume, tu veux être délégué du personnel ? Je mets l’annonce pour présenter vos candidatures sur le tableau d’affichage à l’entrée. A côté de la garantie financière. C’est super simple et comme maintenant on est déjà 15…

« Vraiment, Henri, je voudrais bien, mais je pense que ça sera mal perçu par la direction. Tu sais, je n’ai pas envie d’être le vilain petit canard. Tu n’as qu’à le faire toi ! »

Et c’est ainsi que s’achève la tentative d’Henri, salarié, de mettre en place un délégué du personnel dans son entreprise. Faute de candidats, l’opération se soldera par un procès-verbal de carence… Dommage !

Dans les entreprises déjà pourvues de Délégués du Personnel, le comité social et économique (CSE) doit être mis en place au terme des mandats des élus et, au plus tard, le 31 décembre 2019, fin de la période transitoire (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II).

Rappelons que la réglementation rend obligatoire pour les entreprises d’au moins 11 salariés, l’organisation d’élections des membres de la délégation du personnel du CSE d’ici au 31 décembre 2019 en remplacement notamment des Délégués du Personnel même si leurs mandats en cours devaient arriver à échéance après 2019.

Les informations ci-après, restent d’actualité jusqu’à la mise en place du CSE dans toutes les entreprises, le 1er  janvier 2020 au plus tard.

L’organisation des élections incombe à l’employeur

Il est de la responsabilité de l’employeur d’organiser les élections des délégués du personnel. De plus, le code du travail impose que les élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise aient lieu en même temps. Dans le cas où l’employeur refuserait d’organiser les élections, les organisations syndicales pourraient mandater le juge des référés pour faire appliquer le code du travail et exiger le versement d’une amende à l’Etat pour chaque jour de retard (aussi appelée « astreinte »).

Pour rappel, l’élection des DP doit avoir lieu tous les 4 ans ou lorsque l’entreprise franchit le seuil des 11 salariés.

Dans le cadre du processus électoral, l’employeur doit inviter les organisations syndicales reconnues représentatives pour qu’elles présentent leurs listes de candidats et négocient un accord préélectoral. L’employeur est également tenu d’informer les salariés sur la date du premier tour des élections par tout moyen (affichage, informations sur l’intranet, courriel…).

Pour inviter les syndicats, il faut obtenir leurs coordonnées. Vous trouverez ci-après un fichier permettant de trouver vos contacts parmi les organisations syndicales en fonction de votre secteur d’activité et de votre code IDCC (Identifiant De Convention Collective).

Le protocole d’accord préélectoral fige les conditions du déroulement de l’élection.  Sous peine de nullité, il doit être négocié avec les organisations syndicales  qui ont la légitimité pour le faire.

Quelles sont les critères de représentativité des syndicats ?

Pour représenter les salariés, le syndicat doit être qualifié de « représentatif ». Depuis 2017, pour avoir le droit de s’exprimer, de négocier et de signer des accords pour l’ensemble des salariés, la représentativité des organisations syndicales est appréciée selon les critères cumulatifs suivants :

  • Le respect des valeurs républicaines : respect de la liberté d’opinion politique, philosophique ou religieuse.
  • L’indépendance : le syndicat doit être libre dans l’exercice de ses missions sans être sous le joug de l’employeur.
  • La transparence financière.
  • Etre présent dans l’entreprise depuis au moins 2 ans.
  • Avoir une audience auprès des salariés : 10% des votes au 1er tour des dernières élections.
  • Avoir une influence caractérisée par l’activité et l’expérience (avoir une expérience dans le domaine des élections).
  • Communiquer sur l’effectif de ses adhérents et le montant des cotisations.

Qu’est-ce qu’un accord préélectoral ?

Il est de la responsabilité de l’employeur d’engager les négociations et l’accord préélectoral constitue l’une des premières démarches qui doivent être effectuées en vue d’une élection. Le protocole ne constitue pas un accord collectif au sens propre et répond à des règles de validité  singulières.

La validité de l'accord préélectoral

Les conditions de validité de l’accord préélectoral sont fixées par l’article L2324-4-1 du Code du Travail. Depuis 2008, celui-ci doit répondre à une double condition de majorité. Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation. De plus, parmi les signataires, doivent figurer les syndicats ayant recueilli la majorité des votes lors des dernières élections professionnelles. Cependant, dans le cas où ces résultats ne sauraient être disponibles, la signature du protocole par la majorité des organisations syndicales ayant participé, suffit.

Nullité de l'accord préélectoral

L’accord préélectoral est qualifié de nul lorsque les organisations syndicales n’ont pas étés conviées à la table des négociations. Les élections sont donc annulées et cela entraînera une renégociation de l’accord entre le chef d’entreprise et les syndicats.

Que faut-il négocier lors de cet accord préélectoral ?

Certaines clauses sont obligatoires et doivent impérativement faire l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales :

  • le nombre de collèges électoraux ;
  • la répartition du personnel dans les collèges ;
  • la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel ;
  • la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral ;
  • le nombre et la composition des établissements distincts, pour les entreprises divisées en établissements.

Le protocole doit être conclu avec toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : c’est ce que l’on nomme la règle d’unanimité  d’après le code du travail (art. L. 2324-12).

Lorsqu’il existe un désaccord sur la répartition du personnel entre les collèges, la répartition des sièges entre les collèges ou encore sur le nombre et la définition des établissements distincts, c’est à la DIRECCTE qu’il revient de trancher. Toutefois, dans le cas où aucune organisation syndicale n’aurait répondu à l’invitation de négocier l’accord, c’est à l’employeur de décider seul de l’organisation des élections.

Comment former les collèges électoraux ?

Les syndicats représentatifs collaborent avec l’employeur afin de déterminer les conditions d’élection. Ils doivent prévoir certaines clauses pour le bon déroulement du vote, notamment la répartition du nombre de salariés à l’intérieur de catégories. C’est ce que l’on appelle les « collèges ».

Généralement, les salariés sont répartis entre deux collèges :

  • Le premier est constitué des ouvriers et employés.
  • Le second est composé des ingénieurs, techniciens, chefs de service, agents de maîtrise et assimilés.

A l’issue de ce protocole préélectoral, les syndicats et l’employeur fixent le nombre de sièges à pourvoir dans chaque collège.

Diffusion de l’information en vue d’organiser les élections

Le chef d’entreprise est tenu d’informer les salariés avant le premier tour des élections par tout moyen (courrier, mail, intranet…etc.) et a minima par un affichage.  La date des élections doit avoir lieu dans les 45 jours qui suivent la diffusion de l’information ou bien dans les 90 jours dans le cas où l’entreprise franchit pour la première fois le seuil des 11 salariés.

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