A partir du 1er janvier 2016, tout salarié aura le droit d’être couvert par une mutuelle, qu’il soit en CDI ou en CDD. Encore une des nombreuses dispositions prévues par la LSE, la fameuse loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Reprenant certaines dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, l’article premier de la LSE répond à deux objectifs principaux : la généralisation de la couverture complémentaire santé et l’amélioration de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi.
Avancée incontournable dans la protection santé de tous les salarié pour certains, ou nouvel alourdissement des responsabilités et charges des entreprises pour d’autres, la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 impose aux employeurs la mise en place de mutuelles à adhésion obligatoire dès le début de l’année prochaine. Ainsi, tous les salariés devront se voir proposer par leur employeur, au plus tard au 1er janvier 2016, le bénéfice d’un contrat frais de santé, dont les garanties doivent être au moins égales au « panier de soins » minimum défini par le décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 et financées à hauteur d’au moins 50 % par l’employeur.
En pratique, le niveau des garanties peut être renforcé par une obligation liée à la convention collective. Pour les entreprises qui se situent dans une branche professionnelle et qui ne disposent pas d’une couverture complémentaire santé minimale, des négociations devront être engagées entre juillet 2015 et décembre 2015.
Si aucune des négociations ne permet la conclusion d’un accord, les entreprises seront alors tenues, à compter du 1er janvier 2016, de mettre en place une couverture au moins égale à la couverture socle définie par le décret de septembre 2014, conformément à l’article L. 911-7 du Code de la Sécurité sociale. Cet article oblige en fait l’employeur à prendre en charge un minimum de 50 % du coût du panier de soins minimal, soit, d’après les assureurs, une prise en charge patronale estimée entre 6,50 et 12,50 euros par salarié.
Dans les faits, si la mutuelle déjà souscrite par l’employeur offre des garanties plus larges que le panier de soins, ce dernier n’a pas d’obligation de prendre forcément en charge 50 % du coût de la mutuelle, son obligation se limitant finalement à la prise en charge de l’équivalent de 50 % du panier de soins.
Tous les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD doivent normalement souscrire à la mutuelle proposée par l’employeur, sauf s’ils ne le souhaitent pas et rentrent dans un des principaux cas de figure prévus par la loi : salariés présents dans l’entreprise avant la mise en place du contrat de mutuelle ; salariés déjà couverts à titre obligatoire par la mutuelle de leur conjoint et salariés en CDD déjà couverts par une mutuelle obligatoire. A noter que si l’employeur peut décider d’exclure du bénéfice de la mutuelle des salariés de l’entreprise en prévoyant une condition d’ancienneté, cette dernière ne pourra toutefois pas dépasser six mois.
Autre progrès notable, l’article 1er de la LSE prévoit également de généraliser la portabilité de la couverture mutuelle et prévoyance, instaurée au départ par l’ANI de janvier 2008 (à titre onéreux et seulement pour la partie prévoyance). Concrètement, la durée maximale de la portabilité est désormais allongée de 9 à 12 mois, et celle-ci devient totalement gratuite pour les demandeurs d’emploi.
Le Conseil constitutionnel ayant censuré, dans sa décision du 13 juin 2013, l’article L. 912-1 du Code de la Sécurité sociale qui prévoyait une clause de désignation d’un seul organisme d’assurance, au motif qu’elle portait atteinte à la liberté contractuelle, les branches professionnelles ont maintenant la possibilité de recommander, à l’issue d’une procédure d’appel d’offres, un ou plusieurs organismes assureurs de leur choix pour gérer le régime de protection sociale complémentaire des salariés. Dans ce cas, les accords collectifs doivent prévoir des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et les organismes recommandés ne peuvent refuser l’adhésion d’une entreprise relevant du champ d’application de l’accord. Ils sont aussi tenus d’appliquer un tarif unique (et compétitif) et d’offrir des garanties identiques pour toutes les entreprises et pour tous les salariés concernés.
Côté employeurs, la nouvelle réglementation devra conduire à une évolution des politiques de frais de santé au sein des entreprises, une évolution qui aura un coût tant administratif, au niveau des services RH, que salarial, sur le bulletin de paye. Pour l’heure, seulement sept accords de branches professionnelles ont été conclus en ce qui concerne la généralisation de la couverture complémentaire santé. Sur ces sept accords, aucun n’a encore fait l’objet d’un avenant portabilité.
Article rédigé par AB Report.
Source principale : Bilan de la loi de sécurisation de l’emploi, Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle.
